Минтрудом утверждены первые профессиональные стандарты

Минтрудом утверждены три первых профессиональных стандарта, которые были приняты после общественного обсуждения и с учетом рекомендаций Экспертного совета по профстандартам:

педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (разработчик – Московский городской психолого-педагогический университет);
специалиста по патентоведению (разработчик – Российская государственная академия интеллектуальной собственности);
специалиста по социальной работе (разработчик – Российский государственный социальный университет).

До 2018 года Минтруд планирует принять около 800 профессиональных стандартов.

Напоминаем, что Федеральным законом № 236-ФЗ от 3 декабря 2012 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" в Трудовой кодекс РФ внесена статья 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта». Квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Для методического обеспечения разработки профессиональных стандартов Минтрудом подготовлены:

уровни квалификаций;
методические рекомендации;
макет профессионального стандарта.

Постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г. принят документ «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». Работа по подготовке профстандартов строится таким образом, что главными разработчиками являются работодатели, которые подают заявки от профессионального сообщества на подготовку профстандартов.

Профессиональный стандарт состоит из следующих элементов:

наименование профессии;
код по классификатору;
квалификационный уровень работника;
наименование должностей и должностных обязанностей работников;
требуемый уровень их профессионального образования и обучения,
практического опыта работы по профессии;
требования к сертификации и состоянию здоровья;
перечень умений и навыков, которыми должен обладать работник.

Профстандарты можно рассматривать как нормативно-правовые акты, перечисляющие минимально необходимые требования к квалификации и компетенции работника по конкретной должности (профессии). Ранее такими нормативно-правовыми актами являлись квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих). К настоящему времени существующие справочники и перечень должностей стали уже во-многом устаревшими. Но поскольку они помогают в работе, подтверждении стажа работы, то многие работодатели и работники заинтересованы в их создании.

Профессиональный стандарт – это тоже документ рекомендательного характера. Он может применяться работодателями при разработке должностных инструкций, при организации обучения и аттестации работников, присвоении тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Давайте более подробно остановимся на должностных инструкциях, которые являются одними из важнейших документов при ведении кадрового делопроизводства. Прежде всего, должностные инструкции имеют важный юридический аспект. Если у работодателя нет документа, в котором документально закреплены трудовые обязанности работника, то в случае их нарушений, работодателю сложно будет привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Точная регламентация прав и обязанностей важна обеим сторонам трудовых отношений. При возникновении трудового спора должностная инструкция послужит доказательством правомерности поведения работника или работодателя. Грамотно составленные должностные инструкции помогут работодателю отстоять свою позицию в споре с работником и заставить его выполнять именно те обязанности которые ему нужны, если они прописаны в должностной инструкции, а для работника — это не только определенный перечень его обязанностей, но и того, чего он может не делать, если это не прописано.

Поэтому должностная инструкция должна полно и четко определять задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен при приеме на работу, под роспись. Неполное определение должностных обязанностей работника приводит к возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным представлением работника о его обязанностях.

Должностная инструкция позволяет работодателю обосновать отказ в приеме на работу, ведь инструкция содержит не только трудовую функцию работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту, оценить работника в период испытательного срока. Кроме того, закрепив обязанности работника, работодатель имеет право требовать их исполнения и при отказе работника применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, если работник отказывается от выполнения предусмотренных в должностной инструкции обязанностей.

Чтобы грамотно составить должностные инструкции, нужно провести большую предварительную работу: изучить особенности вида деятельности организации, составить перечень всех видов работ для каждой должности, подобрать нужную квалификацию, определить цели, которые работник должен решать в ходи своей работы, а не только процесс и т. д. Всю эту работу мы проводим при разработке должностных инструкций для наших клиентов.

Чтобы должностные обязанности стали для работника обязательными, необходимо соблюдение следующих условий:

трудовые обязанности должны быть документально закреплены;
работник должен быть с ними ознакомлен по роспись.

При постоянном ведении кадрового учета наших клиентов, мы не только оформляем новые должностные инструкции, но и вносим изменения в существующие, если это необходимо. При этом нужно помнить, что при внесении изменений в должностную инструкцию работник должен быть заблаговременно уведомлен об этом и только после получения согласия работника, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Мы считаем, что каждый работодатель должен понимать, что без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективно управлять персоналом, независимо от размера организации и сферы деятельности, а особенно при росте компании, когда людей становится все больше, обязанностей тоже, и нужен слаженный механизм решения стоящих перед организацией задач.