Конвенция 1994 года о работе на условиях неполного рабочего времени может быть ратифицирована

На заседании Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в котором приняли участие представители Правительства, объединений работодателей и профсоюзов был рассмотрен проект федерального закона «О ратификации Конвенции 1994 года о работе на условиях неполного рабочего времени». Возражений против принятия данного законопроекта не было ни со стороны профсоюзов, ни со стороны работодателей.

В Конвенции Международной организации труда (МОТ) от 24 июня 1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (Женева, 24 июня 1994 г.) дается следующее понятие: «трудящийся, занятый неполное рабочее время — это работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации». Работающие неполное рабочее время имеют те же гарантии, что и работающие полное рабочее время, а частности:

в области защиты материнства;
по прекращению трудовых отношений;
по предоставлению ежегодных оплачиваемых отпусков или оплачиваемых праздничных дней;
и пр.

При этом денежные выплаты рассчитываются пропорционально продолжительности рабочего времени.

Напоминаем, что в соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

При ратификации данной конвенции, как считают эксперты, вносить изменения в Трудовой кодекс РФ не потребуется, так как действующее трудовое законодательство РФ соответствует требованиям данной конвенции. Рассмотрим какие статьи действующего Трудового кодекса РФ устанавливают основные правила по введению неполного рабочего времени:

По статье 93 Трудового кодекса РФ

В статье нет четкого определения неполного рабочего времени, есть только указание на то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Работа не условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

Кадровое оформление неполного рабочего времени входит в услуги, которые мы оказываем при ведении кадрового учета. Данная процедура связана с оформлением ряда обязательных кадровых документов, состав которых отличается и зависит от того, когда устанавливается режим неполного рабочего времени (при приеме на работу или в процессе работы).

Если неполное рабочее время устанавливается сотруднику при приеме на работу важно помнить о некоторых нюансах. Так как в данном случае режим работы и отдыха отличается от общих правил, то это условие обязательно прописывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. В наши услуги по ведению кадрового учета входит подготовка и оформление перечисленных документов.

Неполное рабочее время может быть установлено любому сотруднику по его заявлению, если это будет разрешено работодателем. Поскольку данный режим устанавливается по соглашению сторон, то работодатель вправе отказать работнику в его просьбе. Но есть категории работников, которым работодатель (по их просьбе) обязан устанавливать неполное рабочее время:

беременным женщинам (статья 93 Трудового кодека РФ);
одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцать лет) (статья 93 Трудового кодека РФ);
лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением (статья 93 Трудового кодека РФ);
женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, или другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия (статья 256 Трудового кодекса РФ);
аспирантам, обучающимся заочно (статья 173 Трудового кодекса РФ).

При оказании услуг по ведению кадрового учета наши специалисты подготовят все необходимые в данном случае кадровые документы: образцы заявлений работников, дополнительные соглашения к трудовым договорам, приказы об установлении режима неполного рабочего времени и др.

Если неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя, то в этом случае необходимо руководствоваться нормами статьи 74 Трудового кодекса РФ. В период экономического кризиса введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя становится очень актуальной.

По статье 74 Трудового кодекса РФ

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно только при наличии следующих условий:

угроза массовых сокращений;
изменение организационных и технологических условий труда.

Предельный срок на который может вводиться режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя составляет шесть месяцев. По истечении срока, на который вводится режим неполного времени работники должны быть переведены на прежний режим работы, установленный при приеме на работу.

Поскольку кадровое оформление введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя связано с уведомлением государственного органа и сотрудников организации, с обязательным соблюдением сроков уведомлений, оформлением целого комплекса документов, предлагаем воспользоваться при оформлении данной процедуры помощью наших специалистов Департамента кадрового учета.

Ведение кадрового учета при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя включает в себя:

издание приказа работодателя об установлении неполного рабочего времени. Поскольку унифицированной формы данного приказа не предусмотрено, то специалисты нашего Департамента кадрового учета будут использовать специально разработанный бланк. Данный приказ должен четко регламентировать порядок введения неполного времени: нужно обосновать причины введения данного режима, указать период действия, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день) и др.;
уведомление службы занятости в течении трех рабочих дней со дня издания приказа. Важно соблюдать установленный срок для уведомления, так как за несвоевременное предоставление сведений работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 19.7 КоАП РФ (наложение штрафа на юридических лиц — от трех до пяти тысяч рублей);
подготовку уведомлений для работников (не позднее чем за два месяца до введения изменений);
при несогласии работать в новых условиях - предложение другой работы, которую работник может выполнять с учетом его здоровья;
оформление дополнительных соглашений к трудовым договорам при согласии работника, а в случае отказа работника от работы на условиях неполного времени — оформление приказов об увольнении;
оформление табеля учета рабочего времени;
если режим неполного рабочего времени отменяется досрочно, то мы подготовим также приказ об отмене неполного времени и соответствующие соглашения с сотрудниками.

Наличие правильно оформленных документов по данной процедуре очень важно, так как они являются документальным доказательством обоснованности введения данного режима и правильности расчетов с сотрудниками в случае трудового спора. Следует доверить оформление таких изменений профессиональным специалистам в области кадрового делопроизводства и трудового права, чтобы избежать как ситуации с возникновением споров, так и административных штрафов.